Waarderen en coachen

Waardering is en blijft lastig. Het is wetenschappelijk bewezen dat iedereen op z’n tijd waardering nodig heeft. Maar in hoeverre hangt werkplezier en werkgeluk daar vanaf? En wat heeft waardering te maken met polarisatie en coachend leidinggeven?

In de gesprekken die ik heb met zowel managers/werkgevers als met dierenartsen blijkt dat beide partijen moeite hebben met waardering. De dierenartsen voelen zich ondergewaardeerd: “Er kan niet eens een bedankje vanaf als ik een extra dienst draai”. Terwijl de managers aangeven van alles te proberen als blijk van waardering: “Bij ons mag iedereen alle nascholing die ze maar willen doen en toch lijken de dierenartsen ontevreden” of “Als ik loonsverhoging heb gegeven, lijkt het nooit genoeg”. In deze voorbeelden komt het ‘wij-zij denken’ naar voren, ook wel polarisatie genoemd.

Polarisatie

Waardering speelt een rol in de polarisatie tussen dierenarts en management. Hoe kan de polarisatie worden verkleind, vroeg ik via een bericht op LinkedIn. Zo ontving ik de volgende antwoorden:

  • Alles begint bij aandacht. En voor aandacht zijn;
  1. actief luisteren,
  2. vragen stellen en
  3. echt en oprecht geïnteresseerd zijn in de zienswijze van de ander,

de absolute basisvoorwaarden.

  • Goed luisteren, maar ook echt oprecht nieuwsgierig zijn naar de invalshoek van een ander. Dat zijn de voorwaarden om deze kloof te overbruggen.
  • Ken de kwaliteiten van alle teamleden, hun valkuilen, hun angsten en onzekerheden, maar ook hun dromen en ambities.
  • Oprechte interesse en het stellen van vragen blijven denk ik toch wel de belangrijkste! Heb vertrouwen en “bij twijfel: ga uit van het goede in de mens”.

In de punten komt het volgende naar voren: luisteren, aandacht geven, interesse tonen en inleven in de ander. Dat zijn aandachtsgebieden binnen het coachend leidinggeven.

Coachend leidinggeven

Bij coachend leidinggeven richt je aandacht op de ontwikkeling en ontplooiing van de dierenarts. Waarbij de focus ligt op de potentiële kwaliteiten van de dierenarts, waardoor hij of zij met meer plezier betere resultaten zal leveren. Het gaat uit van het goede in de mens, het potentieel in iemand is het uitgangspunt.

Coachend leidinggeven is het tegenovergestelde van de ‘command and control’ manier van leidinggeven (bevelen en controleren). Het wordt ook wel omschreven als modern leiderschap, dat verbindend, inspirerend en talentgericht is. Alleen door te luisteren en de juiste open vragen te stellen kun je erachter komen wat iemand beweegt en waar hij of zij naar toe zou willen.

Wanneer het ‘wij-zij denken’ opspeelt, ga dan zeker aan de slag met je coachende vaardigheden. Druk de polarisatie de kop in: begin met luisteren. Wat wordt er gezegd? Welk gevoel speelt er?

Coachende vaardigheden

Natuurlijk hoeft niet iedereen een coachingsopleiding te doen, maar kun je wel ontdekken of jij of een van je collega’s coachende vaardigheden bezit. Coachende vaardigheden – ze komen behoorlijk overeen met het eerdere lijstje van LinkedIn – zijn onder andere:

  • Actief luisteren
  • Balanceren tussen de ander en de taak, de ander en de taak moeten verder gebracht worden.
  • Contact maken met de ander, nieuwsgierig zijn en open vragen stellen.
  • Empathie tonen.
  • Geloven in de groei en ontwikkeling van de ander.
  • Oog hebben voor de ander, zowel verbale als non-verbale signalen opvangen.
  • Open staan voor de ander, niet je eigen ideeën willen doorduwen.
  • Vertrouwen geven aan de ander.

Daarnaast is het belangrijk als coachend leidinggevende dat je kunt reflecteren op je eigen kennis, kunde en handelen. Alleen dan kun je motiveren en inspireren en aan de slag met het potentieel van de ander.

Resultaatgericht

Wanneer je aan de slag gaat met je coachende vaardigheden, kun je samen met de dierenarts de huidige situatie in kaart brengen. Waar staat de dierenarts nu? Of welke uitdaging speelt er? Wanneer je die samen in kaart gebracht hebt, kun je de gewenste situatie definiëren: Waar wil hij of zij naar toe? Wanneer is de uitdaging uit de weg? Vervolgens kunnen er interventies worden bedacht om tot de gewenste situatie te komen. Bij deze interventies kun je denken aan het ontwikkelen van competenties, houding en gedrag en het optimaliseren van processen.

Waarderen en erkennen is motiveren en stimuleren. Zo kun je als manager:

  • Aansluiten op de ambitie en wensen
  • Erkennen van iemands (toegevoegde) waarde
  • Focussen op sterke punten, waarbij ook de ontwikkelpunten in beeld zijn
  • Ondersteunen bij de ontwikkeling
  • Stimuleren op eigenaarschap en eigen verantwoordelijkheid

Zodat de dierenarts zich gehoord en gewaardeerd voelt.

Oplossing

Les één van de coachingsopleiding: coaching is niet direct een advies geven of tot een oplossing komen. Terwijl dat precies is waar we als veterinaire professionals juist zo goed in getraind zijn, het direct zoeken naar en komen tot een oplossing. Natuurlijk voelt het daarom soms ongemakkelijk en moet je jezelf corrigeren wanneer je met een oplossing wilt komen. Maar oefening baart kunst en luisteren begint met stil zijn.

Ik geloof dat we gezamenlijk kunnen werken naar het verkleinen van de polarisatie door te beginnen met luisteren. Nu staat er overal dierenarts, maar dit geldt voor paraveterinairen precies zo.

https://www.dactari.nl/diensten/dactarisupport/vet-support/

Auteur: Chantal Duijn, Senior projectmanager bij Dactari Dierenartsencooperatie